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人才培養(yǎng)與業(yè)務(wù)融合之道

課程背景介紹：

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，培訓(xùn)發(fā)展已經(jīng)越來越被認(rèn)可和重視，成為人力資源發(fā)展 “選育用留”中關(guān)鍵的“育”的角色，越來越多的企業(yè)開始建立自己的企業(yè)大學(xué)，打造學(xué)習(xí)型組織文化。

人才發(fā)展工作需要根據(jù)組織能力建設(shè)來開展，“把人才發(fā)展建在組織能力上”成為現(xiàn)階段人才培養(yǎng)與發(fā)展的核心議題。人力資源對于“人力各項(xiàng)工作要符合業(yè)務(wù)發(fā)展需要”這一觀點(diǎn)已達(dá)成共識，只不過在具體表述方面可能會有些差別，典型的如戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向等。具體到人才發(fā)展方面的項(xiàng)目設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)單元組織對人力的要求更嚴(yán)苛，如培訓(xùn)的即時性、解決問題的專項(xiàng)性等要求。

如何落實(shí)組織對于戰(zhàn)略的承接？其主要體現(xiàn)在于組織能力的提升，而組織是由人構(gòu)成的，組織能力建設(shè)需要落實(shí)到人才發(fā)展上，人才發(fā)展工作需要根據(jù)組織能力建設(shè)來開展，這樣才能打通戰(zhàn)略-組織-人才這一鏈條。

作為培訓(xùn)管理者以及中高層管理者，承擔(dān)著組織及人才發(fā)展的重任。在現(xiàn)今培訓(xùn)管理面臨四大挑戰(zhàn)當(dāng)中，“培訓(xùn)管理者專業(yè)水平亟需提升”排在第一位。絕大部分的培訓(xùn)管理者沒有接受系統(tǒng)培訓(xùn)就直接上崗，在工作中經(jīng)常面臨以下問題：

如何讓培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)更緊密結(jié)合，促進(jìn)績效目標(biāo)達(dá)成？

如何提取分析企業(yè)培訓(xùn)需求？

如何開發(fā)有效實(shí)用的課程，建立課程體系？

如何搭建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，后續(xù)又怎樣培養(yǎng)和管理？

如何管理和評估培訓(xùn)項(xiàng)目，獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同與支持？

……

越來越多企業(yè)培訓(xùn)管理者對于工作有很多苦惱，渴望獲得更多學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會。本課程秉承“幫助培訓(xùn)管理者提升專業(yè)能力，促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)”的理念，提供大量模型工具及實(shí)戰(zhàn)案例，全面提升學(xué)員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)能力。

學(xué)習(xí)應(yīng)用場景：

1、構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，強(qiáng)化HR對人才培養(yǎng)與發(fā)展的專業(yè)能力；

2、制定階段性/年度培養(yǎng)計(jì)劃，科學(xué)化設(shè)計(jì)培養(yǎng)項(xiàng)目

3、推進(jìn)人才培養(yǎng)項(xiàng)目和戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)的密聯(lián)程度，有效的設(shè)計(jì)員工培養(yǎng)與發(fā)展的內(nèi)容、路徑、形式等

課程目標(biāo)與收獲：

認(rèn)知人才培養(yǎng)對組織發(fā)展的核心作用，并掌握 “戰(zhàn)略-組織-人才”的思維邏輯；

掌握人才培養(yǎng)的核心思路與工作方法。建立“定標(biāo)準(zhǔn)-找差距-謀發(fā)展”的工作思路，并掌握學(xué)習(xí)課程主題、內(nèi)容、形式設(shè)計(jì)的方法；

掌握培訓(xùn)課程、項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與交付落地，正確設(shè)定評價依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；

了解其他企業(yè)在人才培養(yǎng)上新的思路和方法。

學(xué)員特征：

中高管、HR

學(xué)習(xí)時長：

集中學(xué)習(xí)1天，如需加強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)案例講解（第三部分），可能拓展為2天

課程大綱：

單元一：企業(yè)人才培養(yǎng)基礎(chǔ)認(rèn)知

一、企業(yè)人才培養(yǎng)的核心目的

1、組織能力提升與人才培養(yǎng)的關(guān)系—組織能力楊三角

2、企業(yè)人才培養(yǎng)的三大視角與需求

3、企業(yè)人才培養(yǎng)的定位

4、組織人力資源管理現(xiàn)狀認(rèn)知：彼得原理

二、對能力的正確認(rèn)知

1、能力是什么

2、能力V.S.潛力

3、個性、行為與能力的關(guān)系

4、企業(yè)能力素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)示例

三、從戰(zhàn)略到學(xué)習(xí)的工作推進(jìn)流程與核心內(nèi)容

單元二：企業(yè)人才培養(yǎng)的核心思路與工作方法

企業(yè)人才培養(yǎng)的核心思維流程：定標(biāo)準(zhǔn)-找差距-謀發(fā)展

一、人才標(biāo)準(zhǔn)建立

1、常見人才標(biāo)準(zhǔn)模型類型解析

2、人才標(biāo)準(zhǔn)建立的三大場景

3、如何構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)—素質(zhì)/能力模型

素質(zhì)模型構(gòu)建的2個基本原理

訪談提綱設(shè)計(jì)

T-BEI訪談技術(shù)流程與基本話術(shù)

行為解碼

案例與課堂練習(xí)

二、人才培養(yǎng)差距分析

1、人才評價的基本邏輯

2、組織績效公式

3、人才評價三環(huán)模型

4、人才評價與盤點(diǎn)實(shí)施流程與關(guān)鍵要點(diǎn)

評價/盤點(diǎn)細(xì)分維度劃分

人才盤點(diǎn)3P模型

流程制定與工具選擇

案例解析

三、人才培養(yǎng)內(nèi)容與形式設(shè)計(jì)

1、以評價和盤點(diǎn)為依據(jù)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容

2、人才培養(yǎng)理念與方法

基本理念：木桶原理V.S.帳篷模型

人才培養(yǎng)CEO模型分析

學(xué)習(xí)方案設(shè)計(jì)JCL法

案例解析

3、培訓(xùn)組織應(yīng)關(guān)注人才的不同發(fā)展階段

案例解析

4、以戰(zhàn)略和績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)計(jì)劃工作流程

5、常見教學(xué)形式與培養(yǎng)效果解析

四、人才培養(yǎng)結(jié)項(xiàng)評估

1、柯氏四級評估理念、評估維度與行為標(biāo)準(zhǔn)

2、知識螺旋評估思維邏輯與模式

第三部分：綜合案例解析

案例一：標(biāo)準(zhǔn)思維模式下的人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

案例二/三：以經(jīng)營/財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)項(xiàng)目

案例四：新任務(wù)/角色轉(zhuǎn)變下的人才培養(yǎng)項(xiàng)目

案例五：培訓(xùn)體系建設(shè)

案例六：繼任者培養(yǎng)計(jì)劃