国产精品中文av在线播放,青青操在线视频观看视频,99久久久久久久久久国产,香蕉免费在线一区二区三区,日韩欧美人妻精品在线,av网站在线一区二区,色狠狠久久av五月综合伊人久久,经典香港台湾三级av,国语中文字幕在线播放

能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用

課程背景介紹：

現(xiàn)代管理學(xué)研究表明“40%-60%的高績(jī)效都與能力素質(zhì)相關(guān)，研究人才的素質(zhì)和潛質(zhì)，某種程度上，就是為了滿足當(dāng)下，適應(yīng)未來(lái)”。

能力素質(zhì)也稱為“勝任力”，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織能力以及員工個(gè)人能力有機(jī)地聯(lián)系在一起，在使命、愿景、文化價(jià)值觀與個(gè)人績(jī)效之間搭建具體的聯(lián)系。對(duì)于組織，能力素質(zhì)是區(qū)別高績(jī)效與一般績(jī)效人員的關(guān)鍵行為習(xí)慣集合，具體表現(xiàn)為“（不）會(huì)做某事+（不）愿意做=（不）具備該能力”。通過(guò)識(shí)別完成工作所必備的素質(zhì)能力組合，并界定素質(zhì)的定義、關(guān)鍵行為、行為表現(xiàn)/分級(jí)描述，形成某一層級(jí)的素質(zhì)能力模型，稱為能力素質(zhì)模型。

現(xiàn)在越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到，基于能力評(píng)估的績(jī)效與人才管理體系是增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法，因此定義、評(píng)估和發(fā)展“能力”是組織成功的關(guān)鍵。能力素質(zhì)模型被廣泛應(yīng)用于人才選拔、培養(yǎng)和管理以及績(jī)效管理等諸多方面。

1、人員選拔。絕大多數(shù)的選才失敗，來(lái)源于缺乏相對(duì)清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。能力素質(zhì)模型是企業(yè)戰(zhàn)略&文化&業(yè)務(wù)在不同組織對(duì)人才要求的具體行為體現(xiàn)，素質(zhì)能力模型與崗位所需專業(yè)知識(shí)及技能共同構(gòu)成了崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。

2、人才管理。能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果可以幫助公司識(shí)別關(guān)鍵人才，并以此為基準(zhǔn)分析組織能力缺口，進(jìn)而優(yōu)化公司的繼任計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)設(shè)置，并幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃等。

3、培養(yǎng)與發(fā)展。幫助組織精準(zhǔn)識(shí)別員工優(yōu)劣勢(shì)，從而制定有目的的培訓(xùn)內(nèi)容和方法；直屬管理者可以結(jié)和能力評(píng)估結(jié)果和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)員工業(yè)務(wù)表現(xiàn)結(jié)果做到有效的輔導(dǎo)和反饋。

4、績(jī)效發(fā)展。全面的績(jī)效管理，要包含對(duì)工作結(jié)果和過(guò)程行為的兩個(gè)方面的綜合評(píng)定。實(shí)踐表明，通過(guò)對(duì)行為的識(shí)別與管理（能力素質(zhì)模型），可以有效提升績(jī)效結(jié)果。

能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，一般采用行為事件訪談技術(shù)（BEI），可以輔之以問(wèn)卷調(diào)查及專家小組討論。通過(guò)BEI訪談結(jié)束分析員工行為特征，并對(duì)材料進(jìn)行編碼、歸類和總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的能力素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型或用于識(shí)別員工的能力素質(zhì)現(xiàn)狀。

BEI訪談技術(shù)亦可用于能力的識(shí)別，掌握BEI技術(shù)可以幫助管理者識(shí)別和分析員工行為的有效性，預(yù)測(cè)崗位貢獻(xiàn)的可能性與程度。被廣泛應(yīng)用于企業(yè)崗位雙選、繼任計(jì)劃、能力發(fā)展等諸多場(chǎng)景。

本課程秉承“客觀、專業(yè)、易懂”的理念，提供大量模型、工具、方法及課堂演練，促動(dòng)提升學(xué)員在能力素質(zhì)建模與解碼的思維和技巧的全面提升。

學(xué)習(xí)應(yīng)用場(chǎng)景：

1、組織人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，包括但不限于崗位能力素質(zhì)模型、勝任力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、任職資格等；

2、人才甄選的方法及工具，如內(nèi)部選拔、年底述能、人才盤點(diǎn)等，運(yùn)用BEI技術(shù)對(duì)候選人的關(guān)鍵行為進(jìn)行解碼分析；

3、培訓(xùn)體系或?qū)W習(xí)項(xiàng)目的前置模塊，用于界定人員出入庫(kù)的要求，以及評(píng)估學(xué)習(xí)項(xiàng)目的有效性；

4、組織內(nèi)部數(shù)字化人才評(píng)價(jià)中心構(gòu)建，包含人才標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估工具建立及完善；

5、組織強(qiáng)調(diào)中層干部以上識(shí)人用人的科學(xué)性和系統(tǒng)性，強(qiáng)化管理干部的人力資源視角。

課程目標(biāo)與收獲：

統(tǒng)一組織對(duì)高潛人才的認(rèn)知；

幫助學(xué)員理清能力素質(zhì)模型的概念及對(duì)組織發(fā)展的作用，完善和提升管理干部在組織管理過(guò)程中的人力資源視野，并統(tǒng)一對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的定義；

幫助學(xué)員初步掌握能力素質(zhì)建模及BEI訪談技術(shù)，學(xué)會(huì)從組織戰(zhàn)略、文化、關(guān)鍵挑戰(zhàn)等方向定義和界定后備高潛人才；

幫助學(xué)員掌握和提升績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的角度和技巧。

學(xué)員特征：

管理人員、從事人才評(píng)價(jià)工作的專業(yè)崗位人員、從事人才培養(yǎng)與發(fā)展工作的專業(yè)崗位人員

學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)：

集中學(xué)習(xí)1-2天，亦可結(jié)和項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)演練和反饋（例如內(nèi)部評(píng)價(jià)師培養(yǎng)）進(jìn)行分散教學(xué)

課程大綱：

單元一：素質(zhì)模型與素質(zhì)詞典

一、泛概念下的能力/素質(zhì)認(rèn)知

1、能力V.S. 素質(zhì)

1)冰山模型

2)能力/素質(zhì)

3)個(gè)性特質(zhì)

2、能力V.S.潛力

1)2種常見(jiàn)的潛力指標(biāo)

2)2中常用的潛力使用場(chǎng)景

3)潛力的評(píng)估方法

3、任務(wù)模型、能力模型與素質(zhì)模型

1)人才標(biāo)準(zhǔn)的演化

2)人力資源常見(jiàn)的人才標(biāo)準(zhǔn)模型

3)組織績(jī)效公式

4)任職資格是什么

4、從戰(zhàn)略到人才發(fā)展工作全景圖

二、從企業(yè)視角下的素質(zhì)模型與詞典

1、什么是素質(zhì)

1)素質(zhì)的緣起

案例講解：FSIO人才甄選

2)素質(zhì)的理解與構(gòu)成

3)素質(zhì)詞典

A、素質(zhì)的4種類型

B、素質(zhì)的層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

4)素質(zhì)模型

A、素質(zhì)模型的組成

B、傳統(tǒng)素質(zhì)模型構(gòu)建方法

C、案例講解：NFDW一般管理人員能力/素質(zhì)模型構(gòu)建解析

2、素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用

1)案例解析：

GE和IBM素質(zhì)模型的發(fā)展、變革和應(yīng)用

2)構(gòu)素質(zhì)模型的構(gòu)建流程

A、素質(zhì)模型構(gòu)建原理

戰(zhàn)略文化價(jià)值觀一致原則

區(qū)分優(yōu)秀和一般

B、素質(zhì)模型構(gòu)建的工作方法

C、以戰(zhàn)略和文化為導(dǎo)向的素質(zhì)模型概念

抽取戰(zhàn)略主題

融入文化價(jià)值觀

工作方法：焦點(diǎn)訪談&標(biāo)桿研究

形成素質(zhì)模型概念的流程與路徑

案例講解：YX集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建

D、通過(guò)崗位分析調(diào)整模型

E、驗(yàn)證素質(zhì)模型

能力/素質(zhì)模型示例

單元二：素質(zhì)解碼

一、素質(zhì)解碼定義

1.什么是素質(zhì)解碼

2.素質(zhì)解碼的特點(diǎn)

二、素質(zhì)解碼技術(shù)手段與要領(lǐng)

1.甄別有效數(shù)據(jù)與無(wú)效數(shù)據(jù)--解碼的五大原則

原則一：行為主體原則

原則二：行為施加對(duì)象的原則

原則三：行為實(shí)施原則

原則四：事件具體原則

原則五：時(shí)間原則

2.解碼操作過(guò)程的兩大標(biāo)準(zhǔn)

3.課堂練習(xí)：

A、有效數(shù)據(jù)與無(wú)效數(shù)據(jù)練習(xí)

B、素質(zhì)解碼練習(xí)

單元三：目標(biāo)行為事件訪談

一、目標(biāo)行為事件訪談的定義與特點(diǎn)

二、目標(biāo)行為事件訪談的工作方法與流程

1.開(kāi)場(chǎng)：

A、訪談介紹

B、問(wèn)清職業(yè)轉(zhuǎn)換點(diǎn)及原因

C、問(wèn)清當(dāng)前主要職責(zé)

2.故事構(gòu)建

A、課堂練習(xí)：基本話術(shù)

B、故事構(gòu)建兩大難點(diǎn)

如何搭建故事的結(jié)構(gòu)

故事探尋（追問(wèn)）

FACT循環(huán)

提問(wèn)的易犯錯(cuò)誤

常見(jiàn)的受訪者掩飾行為

追問(wèn)技巧

3.訪談結(jié)束

三、做好T-BEI的技巧

1.訪談事件中的技巧

2.避免評(píng)價(jià)/解碼的誤區(qū)

單元四：素質(zhì)模型應(yīng)用

一、人才評(píng)價(jià)與甄選基本認(rèn)知

1.人才評(píng)價(jià)的基本邏輯

”人“的屬性分類

2.案例互動(dòng)：選誰(shuí)做“一哥”

二、人才招聘和選拔

1.面試

2.新員工入職

3.崗位晉升

A、TOP模型

B、崗位分析

4.人才評(píng)價(jià)工具講解

三、組織人才盤點(diǎn)

1、人才盤點(diǎn)九宮格

2、人才盤點(diǎn)設(shè)計(jì)流程

3、團(tuán)隊(duì)診斷

4、繼任者計(jì)劃

案例講解

四、人才培養(yǎng)與發(fā)展

1、人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃與學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)（IDP）