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【物質(zhì)激勵+非物質(zhì)激勵】

員工全面激勵管理

【課程背景】

員工激勵始終是企業(yè)經(jīng)營管理的核心議題，也是管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力試金石。

?  從組織層面來看，企業(yè)在面對員工激勵尤其是知識性員工的激勵問題時，普遍存在以下的激勵困境：

1.激勵手段單一化：過度依賴薪酬、獎金等物質(zhì)激勵，忽視精神激勵的長期價值，導(dǎo)致激勵效果短暫，薪酬競爭力不等同于長期留任保障。

2.需求匹配不足：新生代員工（如“95后”“00后”）更重視成長空間、自主權(quán)及認同感，傳統(tǒng)激勵模式無法滿足其多元化需求。

3.成本與效果失衡：大量的調(diào)研報告指出，企業(yè)內(nèi)部的員工普遍對公司的激勵政策不滿，更多的員工認為激勵缺乏針對性，企業(yè)投入難以轉(zhuǎn)化為績效提升。

? 從管理者的層面而言，在日常的員工激勵過程中，對類似的管理困惑都有體會：

薪酬是員工離職的最主要原因嗎？

管理者面對下屬企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”？

漲工資一定會提升員工的工作積極性嗎？

當(dāng)員工的報酬超過自己的付出和預(yù)期時，員工會感覺自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投入工作嗎？ 

員工的薪酬滿意度調(diào)查有意義嗎？ 

員工的負向激勵是必須的嗎？

員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？ 

除了升官發(fā)財，管理者還有哪些激勵手段？

新生代員工（95后、00后）的激勵要注意什么問題？

如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他（她）？

……

根據(jù)2024年智聯(lián)招聘的調(diào)研數(shù)據(jù)，73%的員工離職主因并非薪酬，而是 “感受不到成長動力” 和 “缺乏即時認可”。而在不同的組織類型中，國企的員工激勵尤其應(yīng)重視非物質(zhì)激勵的作用。一方面國企的薪酬激勵資源是有限的（工資總額管理、國企負責(zé)人的薪酬天花板等），另一方面非物質(zhì)激勵又是每個管理者提高領(lǐng)導(dǎo)力的必由之路，管理者對激勵藝術(shù)的駕馭程度，直接決定了組織能否從“人力成本”邁向“人力資本”的價值躍遷。

本課程將圍繞著“ 激勵效能 = (正向激勵+負向激勵) × 公平感 × 及時性 + 非物質(zhì)激勵的杠桿作用”的核心要素，系統(tǒng)講解員工激勵的底層邏輯和實操工具，旨在為管理者提供科學(xué)、可落地的激勵體系，破解人才管理困局。

【課程收益】

? 認知升級：

突破“激勵=發(fā)錢”誤區(qū)，掌握“物質(zhì)保障+非物質(zhì)激勵”的雙輪邏輯

? 工具落地：

帶走3類可直接應(yīng)用的激勵工具箱：

物質(zhì)：理解薪酬激勵的邏輯和作用機制，提升薪酬激勵的有效性

非物質(zhì)：提供7項非物質(zhì)激勵的工具和模版，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用

融合：針對不同的員工主體，設(shè)計全面激勵模型

? 效能改善：

通過全面激勵手段，幫助管理者實現(xiàn)：

推動員工的目標(biāo)達成效率

降低員工的主動離職率

管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和管理效能的提升

【課程對象】

企業(yè)中基層管理者、HR負責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人

【課程時間】

1天（6小時／天）

【課程大綱】

【模塊一】：員工激勵的起點

1.1 企業(yè)生存的核心命題

企業(yè)經(jīng)營的核心邏輯：業(yè)績=生存權(quán)，持續(xù)增長=激活人

現(xiàn)實困境： 

資源有限VS人才保留

高投入≠高績效

分配依據(jù)缺失→滿意度陷阱

員工激勵的解決路徑：人力資源價值鏈（創(chuàng)造→評價→分配）

1.2 激勵問題的起源：人性假設(shè)

X/Y理論的人性假設(shè)： 

X理論（管控）：逃避工作→需監(jiān)督

Y理論（自主）：自我驅(qū)動→需賦能

人性正態(tài)分布模型： 

常態(tài)：合法利己→ 下限：處罰損人利己 → 上限：鼓勵無私奉獻

管理啟示：理解人性、順應(yīng)人性、引導(dǎo)人性

【模塊二】：員工激勵的內(nèi)涵和物質(zhì)激勵的提升措施

激勵效能= (正向激勵+負向激勵) × 公平感 × 及時性 + 非物質(zhì)激勵的杠桿作用

2.1 激勵、動機與需求的關(guān)系

調(diào)動積極性→推動績效目標(biāo)達成

需求（內(nèi)部渴望）→ 動機（行動驅(qū)動力）→ 行為→目標(biāo)

2.2 動機二元論：內(nèi)在動機 vs 外在動機

引導(dǎo)案例：個體的學(xué)習(xí)動機（內(nèi)在、外在動機）

內(nèi)在動機（自我驅(qū)動）：興趣、成就感、成長感 

案例：自我成長感的內(nèi)驅(qū)力

外在動機（外部刺激）：獎金、晉升、懲罰 

風(fēng)險：過度依賴導(dǎo)致的“行為異化”

實證數(shù)據(jù)： 

內(nèi)在動機主導(dǎo)者長期績效提升2.8倍（教育/職場）

最優(yōu)結(jié)構(gòu)=60%內(nèi)在激勵+40%外在激勵

2.3 赫茲伯格的雙因素理論

保健因素（消除不滿）：薪資、環(huán)境、人際 

缺失導(dǎo)致不滿，改善僅防止消極

激勵因素（提升滿意）：成就、責(zé)任、成長 

驅(qū)動積極性，激勵因素滿足提升滿意度

管理啟示：避免“唯保健因素”，需雙軌并行

2.4公平理論的四維落地

公平維度：

外部公平

內(nèi)部公平

自我公平

公平感知： QP / IP V = QX / IX

薪酬的支付依據(jù)：崗位、能力、績效、市場

2.5 正向激勵和負向激勵的平衡藝術(shù)

引導(dǎo)案例：個體的健身動機（正向激勵VS負向激勵）

正向激勵（引導(dǎo)期望行為）： 

案例：薪酬模式對比（A方案“干好獎勵” vs B方案“干差扣罰”）

負向激勵（抑制不良行為）： 

員工考勤實驗：混合模式（正負結(jié)合）缺勤率最低

使用禁忌：避免公開羞辱/合法扣款上限

動態(tài)適配： “負向激勵是點火器，正向激勵是永動機”

80%正向激勵+20%負向約束

重復(fù)性任務(wù)→強化外在激勵

創(chuàng)造性任務(wù)→激活內(nèi)在動機

組織實踐案例

國企改革：破除“劣幣驅(qū)逐良幣” ：

三能機制：干部能上能下、薪酬能增能減、員工能進能出

華為活力引擎： 階段性變革（集體辭職→內(nèi)部創(chuàng)業(yè)）；奮斗者文化+末位淘汰

2.6 薪酬激勵的三元悖論

給員工發(fā)錢即是科學(xué)也是藝術(shù)

薪酬要素激勵性分析： 

工資、福利→保健因素（固定保障）

獎金→關(guān)鍵激勵因子（需滿足：非普發(fā)/非固定/掛鉤績效）

案例：海底撈師徒制（徒弟子店分成>自店分成）

課堂思考：薪酬三要素（工資、獎金、福利）對員工而言是否具有激勵性？如何提升薪酬的激勵性？

【模塊三】：非物質(zhì)激勵的七種工具

為什么要重視非物質(zhì)激勵？ 

國有企業(yè)的薪酬資源有天然約束； 

薪酬的激勵效用的局限性；

非物質(zhì)激勵是每個管理者提高領(lǐng)導(dǎo)力的必由之路；

工具1：工作內(nèi)容激勵

理論基石：哈克曼的工作特征五要素模型

（技能多樣性/任務(wù)完整性/任務(wù)重要性/自主性/反饋）

四維落地策略： 

工作輪崗--> 打破枯燥

工作豐富化--> 增加責(zé)任

彈性機制--> 時間+空間的自主性

績效反饋 --> 即時認可

工具2：目標(biāo)激勵 

德魯克觀點：“管理的最高境界是讓員工為自己的目標(biāo)奮斗”

雙軌目標(biāo)制設(shè)計： 基礎(chǔ)目標(biāo)（安全線）→ 挑戰(zhàn)目標(biāo)（野心線）

三個關(guān)鍵點：

挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)置

員工參與目標(biāo)制定

可視化追蹤

工具3：榮譽激勵 

榮譽激勵的作用機制

稀缺性

公開性  

榮譽體系三要素： 

獎項設(shè)計

評獎流程

表彰宣傳

標(biāo)桿案例拆解： 

華為：金牌個人（1%比例）+藍血十杰（管理界奧斯卡）

阿里：五年陳戒指+工牌顏色司齡體系

H公司的榮譽激勵體系

工具4：關(guān)愛激勵 

組織關(guān)愛清單

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛清單

即時關(guān)愛清單： 

關(guān)鍵人生時刻介入

15分鐘咖啡時間（非工作溝通）

案例：F公司的關(guān)愛體系

工具5：認可激勵

科學(xué)依據(jù)：羅森塔爾期望效應(yīng)實驗

落地三板斧： 

行為-價值雙掛鉤法（具體行為+關(guān)聯(lián)價值觀）

即時可視化激勵（附小七彩幣體系）

同伴互認機制（邏輯思維節(jié)操幣）

工具6：發(fā)展激勵 

職業(yè)發(fā)展三階引擎： 

通道設(shè)計-->華為五級雙通道

資格認證-->“照鏡子-搭梯子-考駕照”

培養(yǎng)體系-->中糧晨光班“532”模型

能力發(fā)展提升公式：

能力成長=50%實戰(zhàn)（輪崗/項目）+30%向他人學(xué)（導(dǎo)師制）+20%培訓(xùn)學(xué)習(xí)

工具7：游戲化激勵 

心流理論應(yīng)用： 

明確目標(biāo)（58同城世界杯PK賽）

即時反饋（BUG懸賞排行榜）

適度挑戰(zhàn)（字節(jié)跳動KR游戲化）

設(shè)計要點：積分/徽章/排行榜（PBL）三要素

新生代員工（95/00后）激勵：動機結(jié)構(gòu)：70%內(nèi)在動機（興趣/意義）+30%外在激勵（即時反饋）