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國有企業(yè)的三項制度改革

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、國企中高層管理者等。

【課程時間】

1天（6小時／天）

【課程大綱】

1、國有企業(yè)三項制度改革和破局

三項制度改革的歷史沿革

三項制度改革的問題和難點

三項制度改革面臨的新形勢

三項制度改革破局的8個抓手

（1）組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化

（2）定崗定編效能化

（3）人員任用契約化

（4）人崗匹配動態(tài)化

（5）績效考核精準(zhǔn)化

（6）優(yōu)勝劣汰制度化

（7）薪酬管理市場化

（8）福利制度差異化

三項制度改革的底線思維

（1）政策、法律、流程、制度

（2）掌握原則、有情操作

三項制度改革的相關(guān)政策梳理和要義解讀

2、三項制度改革背景下的國企薪酬體系建設(shè)

國有企業(yè)薪酬管理的特殊性分析

薪酬與績效掛鉤的機(jī)制設(shè)計

三項制度改革下的薪酬管理創(chuàng)新

勞動制度改革：崗位工資制為主的基本工資制度

人事制度改革：分類分層管理制度，差異化薪酬分配

分配制度改革：工資總額與企業(yè)效益掛鉤，合理拉開收入差距

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理設(shè)計

工資總額備案制與核準(zhǔn)制管理

薪酬增量激勵管理

寬帶薪酬、股權(quán)激勵等創(chuàng)新薪酬模式探索

薪酬調(diào)整的時機(jī)、依據(jù)與程序

3、三項制度改革背景下的國企績效體系建設(shè)

國有企業(yè)績效考核的特殊性與挑戰(zhàn)

三項制度改革下的績效考核體系設(shè)計

勞動制度改革：崗位分析與評價，優(yōu)化崗位設(shè)置

人事制度改革：選人用人機(jī)制創(chuàng)新，職業(yè)經(jīng)理人制度

分配制度改革：薪酬與績效掛鉤機(jī)制，中長期激勵機(jī)制

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系設(shè)計

多元化考核方法（對標(biāo)考核、EVA考核、協(xié)同考核）的應(yīng)用

分類考核指標(biāo)：商業(yè)類、公益類

考核目標(biāo)值管理：歷史值、預(yù)算值、標(biāo)桿值

績效考核的剛性結(jié)果應(yīng)用

4、績效考核與薪酬管理的協(xié)同作用

績效考核與薪酬管理的內(nèi)在聯(lián)系

構(gòu)建基于績效的薪酬激勵機(jī)制

薪酬激勵與非物質(zhì)激勵的結(jié)合

績效考核與薪酬管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

5、經(jīng)理人任期制與契約化管理

職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵和角色

經(jīng)理人任期周期的設(shè)定

經(jīng)理人契約制的要素安排

市場化的績效目標(biāo)和薪酬設(shè)定

經(jīng)理人退出機(jī)制安排

案例：中糧集團(tuán)、中國建材的三項制度改革案例

6、國有企業(yè)中長期激勵的制度安排和設(shè)計

1）國有企業(yè)中長期激勵的制度安排

國企中長期激勵的特點、內(nèi)涵和價值

國企中長期激勵的工具和適用情境

（1）現(xiàn)金激勵類工具

（2）股權(quán)激勵類工具

國企中長激勵激勵的設(shè)計框架和邏輯

（1）實施條件

（2）激勵工具

（3）激勵范圍

（4）激勵數(shù)量

（5）計劃期限

（6）業(yè)績條件

（7）激勵來源

（8）退出約定

國企中長期激勵相關(guān)政策文件解讀

2）超額獎金激勵計劃

超額獎金激勵計劃的內(nèi)涵和適用范圍

超額獎金激勵計劃的工具和方式

（1）超額利潤分享計劃

（2）業(yè)績單元計劃

（3）目標(biāo)達(dá)成的業(yè)績激勵計劃

3）科技型企業(yè)的項目分紅與崗位分紅

科技型企業(yè)分紅機(jī)制的背景和核心要素

項目分紅

（1）實施條件

（2）科技成果范圍界定和適用對象

（3）轉(zhuǎn)化收益評估

（4）項目分紅的關(guān)鍵點

崗位分紅

（1）實施條件

（2）適用范圍和對象

（3）崗位分紅的關(guān)鍵點

4）國有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵的操作要點

實施條件和適用情境

定人

定量

定價

定時

國有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵的關(guān)鍵點和風(fēng)險點

【三能工作】：員工能進(jìn)能出、干部能上能下、薪酬能增能減

1、三項制度改革的歷程與政策演進(jìn)

國企三項制度改革的三大階段（計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、市場化探索、新時代深化）

政策依據(jù)：

2016年《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》

國務(wù)院國資委關(guān)于“三能”機(jī)制常態(tài)化要求（2024年）

近5年來關(guān)于“三項制度改革“的重點政策解讀

“國企改革三年行動“的部分成果展示

《中央企業(yè)三項制度改革評估方案》核心內(nèi)容

2、三項制度改革的必要性與戰(zhàn)略意義

破解國企“效率困境”：平均主義、冗員問題、激勵不足

適應(yīng)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展需求，推動市場化與合規(guī)化融合

三項制度改革的底線思維

政策、法律、流程、制度

掌握原則、有情操作

3、員工能進(jìn)能出：勞動用工契約化

動態(tài)用工機(jī)制：

公開招聘制度與勞動合同規(guī)范化

人員分流路徑：輪崗掛帥、富余人員優(yōu)化等

實行“末位調(diào)整”和“不勝任退出

專題：強(qiáng)制比例分布和末位淘汰法的爭議和應(yīng)用

4、干部能上能下：人事管理市場化

選拔機(jī)制：任期制和契約化管理、競聘上崗

退出機(jī)制：

末位調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)（績效連續(xù)不達(dá)標(biāo)、觸犯紅線底線等）

任期制與契約化管理（任期約定）

案例：

XX集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人試點經(jīng)驗

XX公司的雙百行動方案

5、收入能增能減：分配制度績效化

薪酬體系設(shè)計：

“3PM”差異化模型（崗位、能力、績效、市場）

分類分層管理制度，差異化薪酬分配

工資總額與企業(yè)效益掛鉤，合理拉開收入差距

中長期激勵試點和創(chuàng)新

績效考核聯(lián)動：KPI指標(biāo)分解、一利五率等

一、管理人員能上能下

1.競聘上崗用公開選聘、市場化競聘等方式選拔干部，鼓勵差額競聘。

2.任期制和

契約化管理淡化行政身份，打破終身制，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度，按照契約剛性兌現(xiàn)。

3.構(gòu)建發(fā)展通道建立職業(yè)發(fā)展通道，明確干部晉升和降職的規(guī)則，依據(jù)規(guī)則進(jìn)行職務(wù)、職級調(diào)整。

4.末位退出機(jī)制對考核排名末位的管理人員實行降職、轉(zhuǎn)崗或退出。

二、員工能進(jìn)能出

1.強(qiáng)化人效管理組織瘦身、機(jī)構(gòu)精簡、定崗定編、以崗定人，控制用工總量，減員增效漲工資。

2.市場化用工建立公開招聘、內(nèi)部競聘機(jī)制，打破“裙帶關(guān)系”和“論資排輩”。

3.規(guī)范勞動

合同管理規(guī)范勞動合同制度，建立以勞動合同為基礎(chǔ)的用工管理模式。

4.全員績效考核實行“末位調(diào)整”和“不勝任退出”，對長期低效員工依法解除勞動合同。

5.靈活用工模式探索“項目制”、“派遣制”等用工形式，多渠道分流安置富余人員，優(yōu)化人力資源配置。