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《新任管理者的角色管理與能力塑造》

課程大綱

一、新任團(tuán)隊(duì)管理者的角色轉(zhuǎn)變

1、從員工到主管，新任團(tuán)隊(duì)管理者面對的“角色挑戰(zhàn)”

（1）員工：管理好自己的事，關(guān)注“個(gè)人任務(wù)”完成。

（2）主管：領(lǐng)導(dǎo)眾人，管理好團(tuán)隊(duì)的事，關(guān)注“團(tuán)隊(duì)任務(wù)”完成。

（3）惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性

2、團(tuán)隊(duì)管理者的使命與角色

（1）公司、部門（團(tuán)隊(duì)）、管理者存在的原因是什么？——共創(chuàng)價(jià)值

（2）團(tuán)隊(duì)管理者的使命：提升領(lǐng)導(dǎo)力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團(tuán)隊(duì)，與組織共創(chuàng)價(jià)值。

（3）團(tuán)隊(duì)管理的兩大角色：組織與團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)現(xiàn)者、以人為本的賦能型領(lǐng)導(dǎo)者

二、新任管理者的團(tuán)隊(duì)管理與團(tuán)隊(duì)賦能？ 

1、高績效團(tuán)隊(duì)的特征

2、對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理與賦能的四個(gè)維度：目標(biāo)共識度、分工（責(zé)任）明確度、協(xié)作一致度、績效實(shí)現(xiàn)度

3、影響團(tuán)隊(duì)管理與賦能的最主要因素：團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知、語言、行為模式的差異及沖突

（1）課堂練習(xí)：關(guān)于差異形成與作用的洋蔥模型填空

（2）看待團(tuán)隊(duì)中個(gè)體差異并彌合分歧的基本原則

4、彌合差異、團(tuán)隊(duì)賦能的4D場域方法論技術(shù)

（1）場域的內(nèi)涵與力量

（2）4D解讀與方法論意義：平衡、匹配、賦能

（3）4D團(tuán)隊(duì)賦能的應(yīng)用：正面差異、調(diào)整認(rèn)知、管理情緒、轉(zhuǎn)換語言、優(yōu)化行為

5、達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識的ORID聚焦式會話法

（1）對“有意見嗎”、“大家理解了嗎”的回答——接收與接受的區(qū)別

（2）ORID聚焦式會話法的解讀

（3）現(xiàn)場案例討論

6、不斷凝聚共識、持續(xù)改進(jìn)績效的“團(tuán)隊(duì)復(fù)盤”

（1）復(fù)盤與AAR（行動后反思）的異曲同工

（2）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤的基本流程

（3）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤的核心：賦能、改進(jìn)

（4）團(tuán)隊(duì)復(fù)盤實(shí)施中的注意事項(xiàng)

三、新任管理者的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理

1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理的基礎(chǔ)認(rèn)知

（1）績效的內(nèi)涵、類別和特征

（2）績效管理的系統(tǒng)性

（3）團(tuán)隊(duì)績效達(dá)成的影響因素——吉爾伯特績效改進(jìn)模型

2、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理實(shí)操循環(huán)

（1）績效管理循環(huán)模型

（2）第一步：績效目標(biāo)設(shè)定

目標(biāo)的內(nèi)涵與意義

績效目標(biāo)從哪兒來——從上到下的分解；績效改進(jìn)目標(biāo)；員工能力的發(fā)展

績效目標(biāo)設(shè)定的理論基礎(chǔ)：德魯克目標(biāo)管理思想

績效目標(biāo)設(shè)定工具1：平衡記分卡解讀

績效目標(biāo)設(shè)定工具2：KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)戰(zhàn)操作

績效目標(biāo)設(shè)定工具3：OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的視覺化

（3）第二步：績效過程支持

甩手掌柜當(dāng)不得——為什么需要過程支持？

績效過程支持的理論基礎(chǔ)：績效測量與實(shí)時(shí)反饋

績效過程支持工具1：作業(yè)細(xì)分、標(biāo)準(zhǔn)、程序、流程、規(guī)范明確化

績效過程支持工具2：OJT實(shí)時(shí)指導(dǎo)與反饋

績效過程支持工具3：激勵(lì)——績效心智的激發(fā) 

（4）第三步：績效評估考核

發(fā)展性評估還是判斷性考核？

績效評估考核中主管易犯的主觀錯(cuò)誤

（5）第四步：績效改進(jìn)分析

績效改進(jìn)分析的力量

績效改進(jìn)分析工具1：績效測量與數(shù)據(jù)分析

績效改進(jìn)分析工具2：魚骨圖分析法

績效定位九宮圖的應(yīng)用

（6）第五步：績效面談反饋

員工績效面談反饋的重要性

績效面談氣氛的調(diào)節(jié)與營造

績效面談反饋的“漢堡包”法則

聚焦于績效改進(jìn)的培訓(xùn)發(fā)展——平衡輪工具的運(yùn)用

把握員工個(gè)性，區(qū)別面談策略

反饋面談最后一定要形成績效改善行動計(jì)劃