激活核心崗位，驅(qū)動團隊躍升
【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有一個心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想，但現(xiàn)實往往天不遂人愿，企業(yè)往往難以吸引和招募到合適的人才，內(nèi)部培養(yǎng)出的人才也無法滿足企業(yè)和老板期望，員工普遍缺乏激情和活力，新入職員工無法快速轉(zhuǎn)化為業(yè)績，現(xiàn)有員工離職率高，管理者不作為或無法有效支持企業(yè)決策，影響了企業(yè)的整體運作和發(fā)展，績效考核制度不被員工接受，高薪引進的外部人才無法融入團隊，被內(nèi)部員工排斥，企業(yè)內(nèi)部運作效率低下，過度依賴單一或少數(shù)關(guān)鍵員工......這些仿佛才是職場中的人間真實。
管理者們，警醒了！ 人才選不準、育不好、帶不動，是團隊效能低下的核心癥結(jié)。本課程直擊管理者痛點：精準識別匹配人才、體系化培育轉(zhuǎn)化新老員工、設(shè)計有效績效與激勵機制。 摒棄空洞理論，提供“ASK模型”、“績效三三法則”、“復(fù)盤畫布”等實戰(zhàn)工具與方法論，助您系統(tǒng)掌握人才選育用留技術(shù)，激發(fā)個體潛能，凝聚團隊戰(zhàn)力。讓人才領(lǐng)導力不再是天賦，而是可習得的技術(shù)，助您在VUCA時代輕松駕馭團隊，驅(qū)動業(yè)績躍升。
【課程收益】
一、人才思維建立
了解員工驅(qū)動因素：了解員工行為背后的驅(qū)動因素，設(shè)計更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境
二、人才選育管理
精準識別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對外部招聘的依賴
優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織核心崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導力的連續(xù)性和穩(wěn)定性
提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失
三、人才用留管理
提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮最大能力，提升了整個團隊的工作效率和成果質(zhì)量
完善激勵機制：設(shè)計和實施具有競爭力的績效管理體系和激勵機制，提高員工的工作滿意度和忠誠度
【授課對象】
企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲備干部或高潛員工、HR
已在管理崗位多年，但未經(jīng)過系統(tǒng)化管理能力培訓的中層和基層管理者
處于快速成長期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團隊
【課程特色】
系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)人才管理選用育留的重點和難點，可相互承接
簡單：沒有空洞的說教，只有務(wù)實的方法
落地：所有工具目前仍在大量企業(yè)使用
易用：易于復(fù)制，立竿見影
【課程時長】
2天(6小時/天)
【課程大綱】
第一單元 以終為始——從業(yè)務(wù)策略到人才策略
一、從價值鏈的角度看業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系
1.業(yè)務(wù)策略決定人力資源策略
2.不同業(yè)務(wù)策略和打法對組織/人的能力的不同需求
二、業(yè)務(wù)經(jīng)理做人力資源策略到底要做啥？“事、錢、崗、人”
事：從業(yè)務(wù)策略到人力資源策略的核心六問
錢：一張表復(fù)盤人效，你有多少錢可以用于養(yǎng)人？
崗：人如何有效組織起來？明確組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責
人：核心人才的“選用育留”
三、好的人才策略的四大標準
1.招聘到好的員工——人才供給精準匹配
2.營造好工作氛圍——人才激勵有的放矢
3.出色完成團隊目標——人力成本以少勝多
4.持續(xù)打造高績效團隊——穿越周期，借事修人
第二單元、慧眼認才——人才選用策略創(chuàng)新
一、新經(jīng)營環(huán)境下人才選用的新挑戰(zhàn)——兩少兩多
二、解決之道——精準識別核心人才，擺脫能人依賴
【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計開始
1、核心崗位選拔之道
1）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果
任務(wù)：做什么？崗位職責
結(jié)果：做到什么程度？績效指標PI
2）核心崗位選拔三道門：知、好、樂（ASK模型）
【刻意練習】明確核心崗位需要的人才畫像
2、簡歷篩選與面試技巧
1）簡歷篩選的10個關(guān)鍵點
2）面試技巧——了解不同類型員工的知、好、樂？
面什么？ASK模型
怎么面？STAR面試法
【刻意練習】面試案例分析與演練
第三單元、導人向善——人才績效管理體系設(shè)計
【案例分析】年年都做的績效考核為何不見效？
一、企業(yè)績效管理的難點
1.體系問題：績效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)，與人力資源管理脫節(jié)
2.考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？多久考核？
3.指標問題：找不到指標、找不準指標、算不清指標
4.公平問題：領(lǐng)導認不認？員工認不認？跨部門認不認？
5.應(yīng)用問題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進能出？
二、全面績效管理體系的三三法則
P目標——D輔導——C考核——A應(yīng)用的績效管理體系
三、制定績效目標
1） 部門目標從哪里來？
自上而下：公司級戰(zhàn)略目標的承接
自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升
平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對接過程中不滿意的地方
2）將目標拆解為KPI的三個方法
3）合格的KPI長啥樣？
合格的KPI的四大原則
SMART法則拆解與練習
4）所有KPI都能SMART量化嗎？——定性目標的可衡量化
四、績效評定，如何判斷員工做得好與不好？
1）績效評定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯誤、首因和近因效應(yīng)、盲點
2）績效評定的三個關(guān)鍵
3）定性的能力如何評價？排序法、對偶比較法
第四單元 與人才結(jié)盟——數(shù)字化時代人才培育新工具
1、“輪崗+導師制+傳統(tǒng)課堂”人才培養(yǎng)三板斧為何失靈了？
規(guī)模小——輪崗/管培生沒資源
業(yè)務(wù)新——沒有導師哪來導師制
新生代登場——漠視權(quán)威，傳統(tǒng)培養(yǎng)體系失效
2、解決之道——數(shù)字化時代背景下的人才培育新工具
工具一——用“復(fù)盤畫布”借事修人
工具二——用“任期制”共建超級球隊，將團隊目標與個人目標有效融合
工具三——“輕有力”三步走，用00后思維管理00后
第五單元 以少勝多——人才薪酬激勵體系設(shè)計
一、完善的全面薪酬機制設(shè)計
【案例分析】精心設(shè)計的薪酬架構(gòu)為什么人人都不滿意？
1、你為什么付薪？——薪酬設(shè)計的“3P原則”
2、不同類別員工如何根據(jù)3P設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)
研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
職能人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
3、奠定科學的調(diào)薪機制——績效匹配
【案例分析】這幾家公司的調(diào)薪為什么失敗了？
1)總量匹配——建立人工成本與公司營業(yè)額的因果鏈條
2)結(jié)構(gòu)匹配——建立公司薪酬策略與和人才市場供需狀況的因果鏈條
3)價值匹配——建立決定員工薪資的價值源與調(diào)薪規(guī)則之間的因果鏈條
4、正確的獎金設(shè)計理念和流程
【案例分析】你發(fā)的獎金，只是變相的工資
1)獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
2)獎金池總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
3)部門獎金額度：如何確定不同部門的獎金額度？
二、以少勝多的激勵體系設(shè)計
1、激勵的誤區(qū)與本質(zhì)
2、激勵的底層邏輯
1）內(nèi)容型激勵理論：什么能激勵你
馬思洛需求理論：為什么升職加薪的員工還要走？
雙因素理論：激勵機制的“保多激少”原則
【自測】你目前給員工的保健因素多還是激勵因素多？
成就動機理論：不同性格的員工有哪些不同訴求？
【自測】什么能夠激勵你？
2）過程型激勵理論：如何讓一個好的激勵制度落地生根？
期待激勵理論：效價*工具性*期望值
【案例分析】激勵的底層邏輯在管理中的綜合應(yīng)用
3、適合發(fā)展期企業(yè)的激勵方法實務(wù)
制度性激勵的四大誤區(qū)
非制度性激勵設(shè)計實務(wù)——58種非制度激勵大PK
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