《人們?yōu)槭裁锤S你》
AI時(shí)代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有一個(gè)心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)管理者的人間理想，但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿：
想用人的時(shí)候沒人，招人難，培養(yǎng)人更難；
高薪引進(jìn)的外部人才無法融入團(tuán)隊(duì)，被內(nèi)部員工排斥，請(qǐng)神容易送神難；
員工在別的公司干得挺好，到這里水土不服，新員工無法快速轉(zhuǎn)化業(yè)績，現(xiàn)有員工離職率高；
員工普遍缺乏激情和活力，活干了一大堆，KPI全完成，業(yè)務(wù)沒干成
業(yè)績達(dá)成了，全靠主管自己盯，樣樣事必須親力親為，一身本領(lǐng)教不會(huì)，團(tuán)隊(duì)只有一個(gè)人在思考
企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率低下，過度依賴單一或少數(shù)關(guān)鍵員工......這些仿佛才是職場(chǎng)中的人間真實(shí)。
管理者們，要警醒了，以上種種情況的發(fā)生，很有可能你在錯(cuò)誤的時(shí)間用了錯(cuò)誤的管理方法。學(xué)習(xí)本課程，掌握帶人的技術(shù)，掌握如何激發(fā)個(gè)體主動(dòng)愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己力量的密碼，并在不同情況不同環(huán)境下采取不同領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的情境領(lǐng)導(dǎo)力,再加上以Deepseek為主的AIGC工具加持，讓數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，讓管理者從此不再打怵帶人這件事，不再覺得領(lǐng)導(dǎo)力是一種氣質(zhì)，一種只屬于高手的天賦異稟，真正做到通過刻意練習(xí)，輕松帶領(lǐng) 00 后在 VUCA 時(shí)代一路披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。
【課程收益】
一、人才思維建立
了解員工驅(qū)動(dòng)因素：了解員工行為背后的驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)計(jì)更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境
二、人才選育管理
精準(zhǔn)識(shí)別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對(duì)外部招聘的依賴
優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織關(guān)鍵崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導(dǎo)力的連續(xù)性和穩(wěn)定性
提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計(jì)劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠度，減少人才流失
三、人才用留管理
提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮最大能力，提升了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和成果質(zhì)量
完善激勵(lì)機(jī)制：設(shè)計(jì)和實(shí)施具有競(jìng)爭力的績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作滿意度和忠誠度
四、Deepseek助力管理者事半功倍
用Deepseek為主的AI工具輔助面試，擬定更有針對(duì)性的面試問題，部分替代面試官。
用Deepseek為主的AI工具為員工設(shè)定和分解合理的KPI目標(biāo)
用AI工具為員工開發(fā)培訓(xùn)課程。
用AI工具根據(jù)員工的業(yè)績和意愿程度進(jìn)行人才盤點(diǎn)，屆定員工的角色類型，選擇不同的溝通策略
【課程對(duì)象】
企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲(chǔ)備干部或高潛員工、HR
已在管理崗位多年，但未經(jīng)過系統(tǒng)化管理能力培訓(xùn)的中層和基層管理者
處于快速成長期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
【課程特色】
系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)人才管理選用育留的重點(diǎn)和難點(diǎn)，可相互承接
簡單：沒有空洞的說教，只有務(wù)實(shí)的方法
落地：所有工具目前仍在大量企業(yè)使用
易用：易于復(fù)制，立竿見影
【課程時(shí)長】
2天(6小時(shí)/天)
【課程大綱】
視覺引導(dǎo)卡——在人員管理這件事上，你的角色像什么？為什么？
第一單元 管理者的AI急救包
1. 選對(duì)工具：
國內(nèi)免翻墻神器推薦（DeepSeek/Kimi/通義千問等AIGC工具對(duì)比測(cè)評(píng)）
如何應(yīng)對(duì)AI生成內(nèi)容的知識(shí)版權(quán)問題
2. 對(duì)話秘訣：
案例：把AI當(dāng)實(shí)習(xí)生：萬能「角色+任務(wù)+要什么+不要什么」指令公式
提示詞的基本技巧：8要素寫出你要的提示詞
提示詞的進(jìn)階技巧
角色扮演式：讓Deepseek從全面角度思考
示例式提問：讓Deepseek模仿優(yōu)秀案例
結(jié)構(gòu)式提問：讓Deepseek輸出結(jié)構(gòu)化文案
提示詞的終極技巧：不會(huì)寫提示詞？如何直接用AI生成提示詞
如何給文案去“AI味兒”
案例：生成招聘專員崗位說明書（帶薪酬區(qū)間和薪酬水平分析）
3、建立正確的AI思維
誤區(qū)1：AI無用論
誤區(qū)2：AI萬能論
正確的AI思維——你的思考是1，AI是后面的0
第二單元 人力資源規(guī)劃 以終為始
一、從價(jià)值鏈角度看HR——業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系
1、戰(zhàn)略地圖——不同業(yè)務(wù)策略對(duì)人的不同要求
2、業(yè)務(wù)經(jīng)理做人力資源規(guī)劃到底要做啥？“事、錢、崗、人”
事：厘清業(yè)務(wù)策略三步走
錢：一張表復(fù)盤人效（你有多少錢可以用于養(yǎng)人？）
崗：明確組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)的方法與案例解析
人：核心人才的“選用育留”
【工具】勞動(dòng)效率定編法、行業(yè)比例法、人效分析表、工作量調(diào)查表等
【AI工具】用Deepseek預(yù)測(cè)組織未來人力需求
【成果轉(zhuǎn)化】復(fù)盤你管轄部門的人力資源規(guī)劃
二、走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知
1、問題真相：管理者與人力資源部的關(guān)系——司機(jī)與儀表盤
2、非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
第三單元、核心人才選用 慧眼識(shí)才
一、團(tuán)隊(duì)人員規(guī)劃：精準(zhǔn)識(shí)別核心人才，擺脫能人依賴
【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計(jì)開始
1、崗位設(shè)計(jì)的四大常見弊端和四大原則
2、核心崗位選拔三道門：知、好、樂
3、公司核心崗位選拔之道：
1）進(jìn)行崗位分類，區(qū)分核心崗位，提升核心崗位的人才密度
2）明確核心崗位需要的人才畫像
3）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果
任務(wù)：做什么？崗位職責(zé)
結(jié)果：做到什么程度？績效指標(biāo)PI
【刻意練習(xí)】梳理自己公司的核心崗位，并畫出人才畫像
二、簡歷篩選與面試技巧
1、簡歷篩選的10個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
2、面什么？了解不同類型員工的知、好、樂？——ASK模型
如何考察知識(shí)Knowledge+技能Skill? BTI關(guān)鍵行為面試法
如何考察態(tài)度Attitude？能力/態(tài)度分級(jí)法
【工具】能力分級(jí)表、結(jié)構(gòu)化面試題庫
【AI工具】用Deepseek生成JD和招聘廣告，點(diǎn)擊率翻倍
3、怎么面？STAR面試法
STAR模型如何問？四步法，步步為營
STAR模型如何答？背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果環(huán)環(huán)相扣法
STAR模型如何聽？抽絲剝繭，拒絕面霸
STAR升級(jí)版-事半功倍的情境面試法
【成果轉(zhuǎn)化】每個(gè)環(huán)節(jié)都有案例分析與模擬面試演練
【AI工具】用Deepseek生成STAR面試題和情境面試題
4、如何運(yùn)用心理測(cè)試技術(shù)+AI技術(shù)高效篩選簡歷，設(shè)計(jì)面試題，評(píng)估候選人？
第四單元 核心人才培育 因材施教
一、盤點(diǎn)高潛人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)
1、高潛人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)：任職資格管理+能力素質(zhì)模型，二者的區(qū)別與聯(lián)系
任職資格管理：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能
能力素質(zhì)模型：能力、潛力、價(jià)值觀
2、人才盤點(diǎn)盤什么？
匹配的數(shù)量
匹配的結(jié)構(gòu)
匹配的質(zhì)量
匹配的成本（人工效能）
匹配的時(shí)間、地點(diǎn)
3、人才盤點(diǎn)如何盤？
人才標(biāo)準(zhǔn)：全員能力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力能力素質(zhì)模型的解讀與搭建邏輯
評(píng)估方案：評(píng)估業(yè)務(wù)、評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力、評(píng)估潛力、九宮格的分析與運(yùn)用
盤點(diǎn)機(jī)制：盤點(diǎn)小組、盤點(diǎn)原則、每年盤點(diǎn)流程、盤點(diǎn)會(huì)議
4、盤點(diǎn)結(jié)果怎么用？
繪制人才地圖
建立繼任計(jì)劃
高潛力人才發(fā)展規(guī)劃
結(jié)果跟進(jìn)動(dòng)態(tài)管理
【案例分享】：某綜合性企業(yè)集團(tuán)中某事業(yè)板塊組織人才盤點(diǎn)
【AI工具】：用Deepseek分析人才盤點(diǎn)的結(jié)果，給不同類型人才制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
二、不同人才“因材施教”，成為教練型管理者
【站位辯論】面對(duì)頭疼的下屬，你會(huì)怎么做？
1、管理者必會(huì)的組合拳：針對(duì)不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式
2、情境領(lǐng)導(dǎo)矩陣：“能力+意愿”四象限
能力低+意愿低：指令型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】豐田“布置工作五遍法”，提高執(zhí)行力的利器
能力低+意愿高：教練型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】GROW模型，讓對(duì)方自己找到解決問題的方法，提升責(zé)任心
能力高+意愿低：支持型領(lǐng)導(dǎo)
【工具】任期制——與員工結(jié)成聯(lián)盟，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力
能力高+意愿高：授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)
【工具】授權(quán)的五個(gè)層級(jí)
【綜合練習(xí)】情境領(lǐng)導(dǎo)&人才盤點(diǎn)與發(fā)展四象限 案例分析應(yīng)用
【AI工具】用Deepseek給團(tuán)隊(duì)成員做貝爾賓/MBTI測(cè)試，并給出不同的溝通策略
第五單元、核心人才績效管理 導(dǎo)人向善
一、做好績效管理，讓制度導(dǎo)人向善
1、制定績效目標(biāo)
1） 部門目標(biāo)從哪里來？
自上而下：公司級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接
自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升
平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對(duì)接過程中不滿意的地方
2）有了目標(biāo)，如何向下拆解？
策略法
衡量關(guān)鍵結(jié)果法
里程碑法
工作核查法
3）有了目標(biāo),如何進(jìn)行日常跟蹤？
工作計(jì)劃的三個(gè)類型
小結(jié)：好的目標(biāo)管理的六大特征
【AI工具】用Deepseek將公司目標(biāo)分析為部門--》個(gè)人目標(biāo)，制定合理KPI
2、Check 績效評(píng)定，如何判斷員工做得好與不好？
1)績效評(píng)定中的五大主觀誤差避坑指南
2)績效評(píng)定的關(guān)鍵三比
3)定性的能力如何評(píng)價(jià)？排序法、對(duì)偶比較法
4)科學(xué)合理地開展績效考核的幾個(gè)要點(diǎn)
績效考核關(guān)鍵點(diǎn)：層級(jí)、周期、關(guān)系、計(jì)分、應(yīng)用
績效結(jié)果的強(qiáng)制分布：合理性、風(fēng)險(xiǎn)、技巧
【案例分析】企業(yè)績效強(qiáng)制分布的有效運(yùn)用
3、Action 實(shí)在管不好的員工，來次績效面談吧!
【案例分析】楊飛的故事，技術(shù)大咖轉(zhuǎn)型失敗錯(cuò)在哪里？
1)搞砸負(fù)面績效面談的四大殺手
2)負(fù)面績效面談的核心工具——BIC反饋法
3)面談中的核心流程——以BIC為核心的負(fù)面績效面談4步法
【角色扮演】：你與好心辦壞事的員工應(yīng)該怎么談？
4)如何與幾種典型問題員工面談？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油條型......
第六單元、核心人才挽留——建立人才聯(lián)盟
直線經(jīng)理如何留住優(yōu)秀人才--留人有道不拘一格
待遇留人：目標(biāo)是最好的動(dòng)力 用“聯(lián)盟制”打造自驅(qū)型團(tuán)隊(duì)
情感留心：“輕有力“，用00后思維管理00后
文化留神：價(jià)值觀落地部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
事業(yè)留根：既要鉆石型員工，也要金子型員工-為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
部門負(fù)責(zé)人在留人中的責(zé)任
第七單元、員工淘汰機(jī)制——是束縛也是保護(hù)
一、員工淘汰機(jī)制建立的意義與作用
二、員工淘汰決策的制定依據(jù)與案例分析
人才盤點(diǎn)結(jié)果
績效考核結(jié)果
重大突發(fā)事件
不是所有的問題都是態(tài)度的問題 用楊三角理論做為員工是否淘汰的判斷依據(jù)（知不知、會(huì)不會(huì)、愿不愿）
三、員工淘汰機(jī)制的典型場(chǎng)景與處理依據(jù)（含案例分析與模擬）
招聘甄選
試用期不合格
績效考核末位淘汰
違紀(jì)行為
合同終止
架構(gòu)重組導(dǎo)致的員工優(yōu)化重
企業(yè)經(jīng)營效益變化導(dǎo)致的裁員
四、員工淘汰case的處理技巧及管理者與HR的分工
某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機(jī)會(huì)
不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理
不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化、表單化管理
【案例分析】某公司部門經(jīng)理對(duì)不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
【AI工具】用Deepseek實(shí)時(shí)檢查公司規(guī)章制度合規(guī)性，生成員工勸退溝通策略
五、淘汰不了的員工如何處理？
關(guān)系戶...
老員工..
有業(yè)績但難管的員工..
單位從來沒淘汰過員工，第一次如何開好頭？
課程總結(jié)與行動(dòng)計(jì)劃：課程中有大量的工具、量表、模板、以及AIGC的提示詞，學(xué)員可直接套用。
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公司核心業(yè)務(wù)包括旅行式團(tuán)建、培訓(xùn)式團(tuán)建、主題式團(tuán)建、策劃式團(tuán)建、體育式團(tuán)建、戶外式團(tuán)建。起贏培訓(xùn)不斷追求團(tuán)建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)超越，致力于打造成為中國最具影響力與創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)建設(shè)品牌。
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