【課程背景】
本課程旨在解決以下三個核心痛點：
痛點一：目標設定與執(zhí)行的脫節(jié)
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，許多企業(yè)面臨著目標設定模糊不清，難以有效分解到具體行動的問題。這導致了戰(zhàn)略規(guī)劃和實際執(zhí)行之間的巨大鴻溝，影響了組織效能和個人貢獻的實現(xiàn)。阿里巴巴通過實踐總結出一套從“老板的指標”轉化為“我們的承諾”的方法論，確保每個成員都能明確自己的方向，并且能夠主動承擔起責任。
痛點二：績效管理流于形式
傳統(tǒng)績效評估往往側重于結果而忽視過程，變成了年底的一次性考核，缺乏持續(xù)性的反饋和指導。這樣的做法不僅不能激發(fā)員工的積極性，反而可能造成負面情緒和士氣低落。阿里提出的績效管理體系強調“績效是管理出來的”，注重日常的過程跟蹤與即時反饋，通過科學的工具和方法幫助管理者與員工共同成長。
痛點三：團隊激勵機制單一
隨著新生代員工逐漸成為職場主力軍，傳統(tǒng)的物質獎勵已不足以滿足他們多樣化的需求。如何設計出既能體現(xiàn)個性化又能促進團隊協(xié)作的激勵方案成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的一大挑戰(zhàn)。阿里巴巴在這方面積累了豐富的經(jīng)驗，它不僅僅依靠金錢獎勵，還通過非物質的方式如賦予挑戰(zhàn)性任務、提供發(fā)展機會等來點燃員工內在的驅動力，從而構建高效能團隊。
本課程將深入探討以上三大痛點，并結合阿里巴巴的實際案例，為學員提供實用性強、可操作性高的解決方案。通過學習這些內容，希望每位參與者都能夠掌握如何將抽象的文化理念轉化為具體的管理動作，進而提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。
【課程收益】
理解阿里巴巴在目標設定與績效管理方面的獨特方法論。
掌握KR（bjectives and Key Results）與KPI（Key Perfrmance Indicatrs）的區(qū)別及應用場景。
了解阿里如何設計有效的非物質激勵機制，激發(fā)員工內在動力。
通過實際案例分析，掌握如何在不同情境下應用這些工具和方法。
【課程對象】
企業(yè)中高管、管理層、業(yè)務骨干、人事負責人等
【課程方式】
理論結合實踐，案例豐富生動，沒有廢話，干貨為主，信息密度高
【課程時長】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分：引言：從文化土壤到管理工具——管理者的核心職責 (15分鐘)
1.與上節(jié)課的銜接（非重復）(5分鐘)
背景回顧： 上節(jié)課我們學習了阿里“文化為基，業(yè)務為果”的模型。文化定義了“我們是誰”和“為什么而戰(zhàn)”。
本課焦點： 本節(jié)課我們回答：“戰(zhàn)”怎么打？作為管理者，如何將文化的“虛”轉化為業(yè)務的“實”？
核心命題： 管理者的核心價值在于 “借事修人，借人成事” ?！笆隆本褪悄繕伺c績效；“修人”就是團隊激勵與發(fā)展。這正是“三板斧”中“拿結果”能力的精髓。
2.課程地圖預覽 (10分鐘)
呈現(xiàn)管理九板斧的全貌，并指出“定-追-拿”是底層核心：
1.上層管理：戰(zhàn)略層（本課程不涉及）；
2.中層管理：目標拆解與團隊賦能（本課會涉及部分）；
3.基層管理：任務執(zhí)行與績效追蹤（本課程核心）
呈現(xiàn)本課三大核心模塊：①定目標-追過程-拿結果 的閉環(huán)系統(tǒng)、②績效管理作為核心引擎、③團隊激勵作為燃料。
強調： 全程將以阿里業(yè)務發(fā)展中的管理實戰(zhàn)案例為載體，學習具體的管理“工具”與“打法”。
3. 高效能團隊建設（獨立于文化，聚焦管理動作）
團隊概念與重要性
背景：阿里巴巴早期發(fā)展過程中，團隊協(xié)作的重要性逐漸凸顯。
目標/要解決的問題：如何構建一個高績效團隊？解決團隊從“個體”到“協(xié)同”的轉型問題。
怎么干：強調團隊合作精神，建立共同的目標。
為什么要這么干：團隊的力量大于個體之和，能夠更有效地解決問題。
案例：阿里鐵軍早期創(chuàng)業(yè)團隊如何通過緊密合作迅速占領市場
團隊發(fā)展階段模型（完全獨立于文化價值觀）：
形成期：規(guī)則建立（如使用《團隊契約模板》明確權責）；
風暴期：沖突管理（托馬斯-基爾曼模型應用）；
規(guī)范期：流程標準化（SP工具包）；
執(zhí)行期：協(xié)作工具（釘釘任務看板實戰(zhàn)演示）。
第二部分：斧刃：目標與過程管理的實戰(zhàn)閉環(huán) (50分鐘)
導入：為什么要做目標設定與分解
目標設定：清晰的目標設定是成功的關鍵。如何設定既具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標？
目標分解：大型項目需要將總體目標分解為具體的子目標。如何將團隊目標轉化為個人行動？
1.定目標：從“老板的指標”到“我們的承諾” (20分鐘)
背景/問題： 避免目標成為紙上談兵，如何讓團隊真心接受并擁有目標？
導入：阿里巴巴戰(zhàn)略落地閉環(huán)與行動圖譜
怎么干（工具篇）：
目標設計方法：SMART+原則，強調“Alignment（戰(zhàn)略對齊）”和“Review（可復盤）”；
反例：避免“提升用戶體驗”等模糊目標；
正例：“通過優(yōu)化支付流程，將30天復購率提升10%”。
剝洋蔥法：從公司目標→部門目標→個人目標的拆解路徑；
目標對齊會：使用“四維校準矩陣”（上級/下級/平級/客戶需求）
工具1：目標拉齊會（而非簡單分解會）： 詳解如何通過“剝洋蔥法”和“雙向對話”，讓成員理解團隊目標與個人工作的關聯(lián)，形成“承諾”而非“指派”；從相互踩腳到高效協(xié)同：使每個人都清楚自己的職責，提高整體執(zhí)行力。
工具2：SMART原則的阿里實戰(zhàn)化應用： 重點講解在阿里如何強調 “A（可實現(xiàn)）” 背后的資源博弈和 “R（相關性）” 與戰(zhàn)略的緊密連接。（區(qū)別于單純講SMART概念）
案例： 某業(yè)務團隊在制定季度目標時，管理者如何通過一場拉齊會，激發(fā)團隊成員主動認領挑戰(zhàn)性指標，而非被動分配。
2.追過程：管理儀式感與數(shù)據(jù)洞察 (30分鐘)
背景/問題： 過程管理不是 micrmanagement，如何做到既不放羊，也不窒息？
怎么干（工具篇）：
過程追蹤工具：
1.管理三報：日報（進度）、周報（問題）、月報（結果）；
2.三會機制：晨會（15分鐘站會）、周會（復盤+計劃）、復盤會（根因分析）。
工具3：高效“三會”模型（早會/晚會/周會）： 明確每種會議的唯一核心目的。早會（同步聚焦）、晚會（復盤反饋）、周會（策略調整）。（重點講議程、時長、產(chǎn)出，而非概念）
工具4：PDCA的敏捷化應用： 強調“C（檢查）”和“A（處理）”的即時性。如何利用周會快速完成一個小的PDCA循環(huán)，而不是等到季度末。
輸出工具：
1.《目標拆解工作表》；
2.《三會會議紀要模板》。
踩過的坑： “三報”如何從形式主義的“流水賬”轉變?yōu)橛袃r值的“決策參考”（如：周報中必須包含“本周最大風險/求助”）。
案例： 雙十一備戰(zhàn)期間，一個運營小組如何通過每日15分鐘的站晚會，快速調整頁面策略，實現(xiàn)流量轉化率提升。
第三部分：斧身：績效管理——價值評估與發(fā)展對話 (60分鐘)
本章節(jié)聚焦績效管理的流程和技巧。
評估體系升級：
KR+KPI結合：
KR：設定挑戰(zhàn)性目標（如“Q3用戶增長突破50%”）；
KPI：保障基礎結果（如“客訴率≤2%”）。
三維評估標準：業(yè)績（50%）+ 能力（30%）+ 協(xié)作（20%）。
績效談話技巧：
SBI模型：
情境（S）：“上周三的客戶投訴事件”；
行為（B）：“你未在24小時內回復郵件”；
影響（I）：“導致客戶流失，團隊KPI扣分”。
結果應用：
361原則：30%優(yōu)秀（晉升/獎金）、60%合格（培訓）、10%淘汰（階段性個人輔導改進計劃）。
1.績效流程的設計與執(zhí)行 (30分鐘)
背景/問題： 績效管理如何避免成為“秋后算賬”的官僚程序？
怎么干（工具篇）：
工具5：績效校準會： 詳解跨團隊管理者如何在一起開會，橫向比較 員工表現(xiàn)，確保“271”評級的相對公平性，打破部門墻。（這是獨特的流程細節(jié)）
強調： 績效是管理出來的，不是考核出來的?？冃е芷趦鹊某掷m(xù)反饋遠比期末評級重要。
為什么這么干： 建立“相對公平”的感覺，讓優(yōu)秀的人得到保護，讓組織資源向奮斗者傾斜。
2.績效面談的教練技術 (30分鐘)
背景/問題： 管理者如何進行一場有效的、既能面對現(xiàn)實又能激發(fā)動力的績效談話？
怎么干（工具篇）：
工具6：績效面談“五步法”：
1.設定氛圍（不是閑聊）： 明確談話目的和保密原則。
2.員工自評（先聽再說）： 讓員工首先闡述自己的成績和不足。
3.管理者反饋（基于事實）： 用具體案例和數(shù)據(jù)給予反饋，連接業(yè)績與文化行為。
4.共同制定發(fā)展計劃（PIP不是懲罰）： 特別是對于“2”和“7”的員工，重點討論下一階段的具體改進步驟和資源支持。
5.明確期望與結束（面向未來）： 達成對下一周期目標的共識。
案例： 模擬一場與一位能力尚可但協(xié)作精神欠佳（“7”員工）的績效面談，展示如何通過教練式提問引導其認知問題。
第四部分：斧柄：團隊激勵——點燃內在驅動力的藝術 (50分鐘)
本節(jié)聚焦激勵的“個性化實施”與“領導力行為”。
團隊溝通與協(xié)作：良好激勵行之有效的基石
背景：良好的溝通是團隊成功的基石。
要解決的問題：如何提升團隊溝通效率？
怎么干：分享溝通的重要性、基本原則與提升效率的方法。
為什么要這么干：確保信息流暢，促進團隊協(xié)作。
案例：阿里巴巴內部使用的“釘釘”平臺如何助力團隊溝通。
建立共同的團隊愿景
背景：阿里巴巴深知團隊愿景對于凝聚力的作用。
要解決的問題：如何激發(fā)團隊成員的內在動力？
怎么干：強調愿景對團隊凝聚力的作用，分享建立共同愿景的方法。
為什么要這么干：讓團隊成員為了共同的目標而努力。
案例：螞蟻金服如何通過共享愿景激勵員工不斷創(chuàng)新。
團隊建設與活動
背景：團隊凝聚力不僅靠工作中的合作，還需要非正式場合的互動。
要解決的問題：如何通過團建活動增進團隊感情？
怎么干：介紹團建活動的意義與組織形式。
為什么要這么干：加強團隊成員之間的信任與理解。
案例：阿里巴巴每年舉辦的“阿里日”活動如何促進員工交流
激勵設計三要素：
即時性：獎勵延遲不超過24小時（如“戰(zhàn)功勛章”即時頒發(fā)）；
確定性：明確規(guī)則（如“TP Sales可獲海外游學”）；
個性化：
90后員工：游戲化激勵（積分兌換假期）；
資深員工：賦予“導師”身份或挑戰(zhàn)性項目。
非物質激勵方法：
業(yè)務型團建：如“雙十一戰(zhàn)前模擬演練”；
內網(wǎng)公開表揚：使用“阿里味兒”社區(qū)標簽（如“拼命三郎”）；
成長機會：輪崗、黑客馬拉松等。
1.超越金錢的個性化激勵策略 (30分鐘)
背景/問題： 預算有限，如何低成本、高效地激勵不同需求的員工？
怎么干（工具篇）：
工具7：激勵需求“四象限”模型（非理論，是實操工具）： 將激勵手段分為物質/精神、即時/長期四個象限。引導管理者思考除了加薪發(fā)獎金（物質長期）外，還有即時表揚（精神即時）、賦予挑戰(zhàn)性任務（精神長期）等多種組合。
工具8：“用心看見”激勵法： 強調管理者的及時性、具體性、公開性的表揚。分享阿里內部“點贊”、“小蜜蜂”等即時認可系統(tǒng)。
案例： 如何激勵一位對技術有極致追求的工程師？可能是給他一個攻克前沿難題的機會，并在全公司技術論壇上分享。
2.管理者的領導力風格作為終極激勵 (20分鐘)
背景/問題： 最根本的激勵來源于管理者自身。
怎么干（行為篇）：
關鍵行為1：共情與擔當（“跟我上”而不是“給我上”）： 分享阿里管理者在業(yè)務攻堅時與團隊共擔壓力的故事。
關鍵行為2：公平與透明： 在資源分配、機會給予上保持最大程度的透明。
為什么這么干： 員工為一個值得追隨的“老大”而戰(zhàn)，往往比為一個冷冰冰的目標而戰(zhàn)更有動力。
案例：阿里管理激勵7條
3.其他延展：團隊問題解決與沖突管理
問題識別與分析
沖突解決策略
團隊創(chuàng)新與持續(xù)改進（創(chuàng)新文化土壤營造與人才培養(yǎng)）
第五部分：總結與升華：在AI時代運用三板斧 (5分鐘)
核心閉環(huán)：
目標：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的拆解；
激勵：從物質到精神的驅動；
績效：從考核到賦能的改進。
不變的核心： 無論技術如何變革，管理的本質依然是激發(fā)人的潛能和善意。目標管理、績效溝通、個性化激勵這些“老手藝”只會更加重要。
行動指南： 鼓勵學員選擇1-2個工具（如“目標拉齊會”、“績效面談五步法”），在下一管理周期中實踐應用。
互動與答疑
結課與美好祝愿
關于我們
公司核心業(yè)務包括旅行式團建、培訓式團建、主題式團建、策劃式團建、體育式團建、戶外式團建。起贏培訓不斷追求團建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務超越，致力于打造成為中國最具影響力與創(chuàng)新力的團隊建設品牌。
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